ブログ

「人事評価を辞める」からこそ「マネジメント」が論理的であってほしい

049

こんにちは。パーソナリティ診断士の清水です。

先日とあるニュースをみていて日本の人事評価は遅れているな、と感じました。

→(参考記事) なぜアメリカ企業は人事評価をやめるのか? 

 

この記事のとおりなのですが、従来の日本も含め、企業の評価制度は

成長度や行動指針などの点数をつける評価制度、まさに「偏差値評価」「点数評価」です。

これは確かに、評価する側としては楽で、決められた基準にそって振り分ければOKということですが、本当にこの手法で適切に評価できているのでしょうか。

 

昨今では、日本も含めて、世の中のスピードが早くなり、企業のスピードもコロコロ変わる上、マーケットそのものが成長しづらくなってきたからこそ、

・決めた目標を期間途中で変えざる負えない

・一概に全員給料UPというシンプル判断ではない判断をする必要がある

・だからといってマイナス評価ではやる気が下がる

 

以前と比べ、「評価」そのものが難しくなってきたのは事実でしょう。

そんな世の中だからこそ、従来の評価制度ではなく、

絶対値で個々と向き合って、本人との「納得性」を大切にした評価が必要になってきました。

 

Aさんに合った評価手法、Bさんにあった評価手法が必要であり、その手法の話をすると長くなるので割愛しますが、いずれにしても、個別評価をしていくためには、

「個々を明確に見ること」を現場と向き合えるマネージャーが出来るべきです。

 

マネージャーとは総じて、忙しいものです。

現場は見ないといけない、数字も挙げなければいけない、経営陣の話も咀嚼しなければいけない。とにかく、やることが多いです。

そもそもこの構造体制を変える必要もあるのですが、そんな簡単なことではないので、

まず「マネージャーが個々を理解するため」の効率的・実用的なフォローが必要でしょう。

 

そんなときにメンバー個々の「パーソナリティ」「状態」を把握しておくことが役に立ちます。このメンバーはこういう傾向(コンピテンシー)にあるのか、こういう志向が強いのか、など、事前に知っておくことで対策や話す内容が変わってくるでしょう。

一人ひとりの理解と業務の結果を組み合わせて俯瞰したとき、本当に個々の絶対値評価ができるのではないでしょうか。ぜひとも一度メンバーの特性や個性を把握してみてはいかがでしょうか。

 

株式会社Surpass

取締役 清水 貴裕

2017年06月30日