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「人事評価を辞める」からこそ「マネジメント」が論理的であってほしい

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こんにちは。パーソナリティ診断士の清水です。

先日とあるニュースをみていて日本の人事評価は遅れているな、と感じました。

→(参考記事) なぜアメリカ企業は人事評価をやめるのか? 

 

この記事のとおりなのですが、従来の日本も含め、企業の評価制度は

成長度や行動指針などの点数をつける評価制度、まさに「偏差値評価」「点数評価」です。

これは確かに、評価する側としては楽で、決められた基準にそって振り分ければOKということですが、本当にこの手法で適切に評価できているのでしょうか。

 

昨今では、日本も含めて、世の中のスピードが早くなり、企業のスピードもコロコロ変わる上、マーケットそのものが成長しづらくなってきたからこそ、

・決めた目標を期間途中で変えざる負えない

・一概に全員給料UPというシンプル判断ではない判断をする必要がある

・だからといってマイナス評価ではやる気が下がる

 

以前と比べ、「評価」そのものが難しくなってきたのは事実でしょう。

そんな世の中だからこそ、従来の評価制度ではなく、

絶対値で個々と向き合って、本人との「納得性」を大切にした評価が必要になってきました。

 

Aさんに合った評価手法、Bさんにあった評価手法が必要であり、その手法の話をすると長くなるので割愛しますが、いずれにしても、個別評価をしていくためには、

「個々を明確に見ること」を現場と向き合えるマネージャーが出来るべきです。

 

マネージャーとは総じて、忙しいものです。

現場は見ないといけない、数字も挙げなければいけない、経営陣の話も咀嚼しなければいけない。とにかく、やることが多いです。

そもそもこの構造体制を変える必要もあるのですが、そんな簡単なことではないので、

まず「マネージャーが個々を理解するため」の効率的・実用的なフォローが必要でしょう。

 

そんなときにメンバー個々の「パーソナリティ」「状態」を把握しておくことが役に立ちます。このメンバーはこういう傾向(コンピテンシー)にあるのか、こういう志向が強いのか、など、事前に知っておくことで対策や話す内容が変わってくるでしょう。

一人ひとりの理解と業務の結果を組み合わせて俯瞰したとき、本当に個々の絶対値評価ができるのではないでしょうか。ぜひとも一度メンバーの特性や個性を把握してみてはいかがでしょうか。

 

株式会社Surpass

取締役 清水 貴裕

2017年06月30日

春が来る前に”自分の棚卸し”をしてみませんか?

自分の棚卸し~じぶんスイッチ発見!~

こんにちは。パーソナリティ診断士の梶原です。

もうすぐ4月。
新社会人、新入生、転職、と多くの人が新しいスタートを切る時期ですね。
そして、新しい組織やコミュニティ、グループに入って、新しい人間関係を築く時期ともいえます。
世の中には新しい集団に入ってすぐに馴染める人と、そうでない人がいるもの。
みなさんはいかがですか?

父の仕事の関係で、転校が多く、小学校を4回変わったわたしは、転校の度に、新しい環境に早く馴染みたいと思うあまり、転校した初日から、まわりの人たちには「明るく元気で誰とでも仲良くできる、とってもいい子」と印象付けられるようにと自分を演じる子どもでした。
先生からも、クラスメイトからも、そして親からも「いい子だね」と言われることが最大の関心事だったんです。
「褒められたい」、「認められたい」オーラ全開です。(笑)
でも、転校して1週間も経てば、無理をして自分を装っていることが周りにもバレバレ。
転校生というだけで、ただでさえ注目を浴びる存在なのに、それに加えて、まるでカメレオンのように日に日にいろんな色に変化するので、いつしかクラスの中でも「本当はどんな人なのかがわからない不思議な子」として、周りから距離を置かれることもありました。今となっては、ほろ苦い思い出です。(笑)

さて。
今時の若い人たちを見ていると、人との付き合いがとても上手いな、と思うことがあります。
誰とでも差し障りのないコミュニケーションが取れて、人の意見に面と向かって反論しない。だから人と衝突するという事故が起きにくいように感じます。
ところが、社会人になると、仕事は是日々真剣勝負。
「結局、あなたの考えはなんなの???」と周りに理解されなかったり、会議の場では発言しなかったのに「実は私は違う意見をもっていて・・・」などと、日陰でつぶやいたりするのって、仕事を進めるスピードや質を落とすことになってしまいますよね。
これって、とてももったいないことです。
相手が上司であっても、大事なお客様であっても、部下であっても、言わなきゃいけないことを相手が理解できるように伝えないと、あとで胃が痛い思いをすることにもなりかねません。そして、それが積もり積もって、自己嫌悪に陥り、最終的には自分で自分のことがわからなくなることもあるかもしれません。

このような極端な話は別にしても、自分がどんな人なのか?を知るために、様々な自己分析ツールを活用したり、他者から見た自分をフィードバックしてもらったりしますが、日本パーソナリティ診断士協会では「B-CAV®test Ⅱ」というパーソナリティ診断ツールを使って自分の特性を客観的に知ることをお勧めしています。そして診断結果をご説明するセミナー(2時間ほど)では、それぞれのパーソナリティについて詳しくご説明していきます。
http://jpea.or.jp/p/myswitch

新しい人間関係を築く4月を前に、まずは「自分の棚卸し」をしてみませんか?

◇◆診断士・梶原温美プロフィールはこちらから◆◇
http://jpea.or.jp/lecturer/kajihara

2017年02月17日

女性の働き方

ここのところ、「女性の働き方」ということについて考えている。
人事評価において「女性が評価されるにはどうしたらいいのか」という質問のようなものをいただいたからだ。
この問いの根源は、「評価において女性は不利なのではないか」という疑念だと思う。

何人かの、僕の周囲の尊敬すべき素敵な女性の方々に、このへんのお話を伺っているところだが、
結論として「性差(男性と女性の違い)というのは基本的には意識していない」あるいは、
どちらかというと、「有利なときもある」ということだ。

僕自身、ベンチャー企業にいたからか、性差を気にしたことはない。
「男性だから」とか「女性だから」ということを評価において意識したことはまるでない。

だから、この問いはとても違和感があった。あまり考えたことがなかったからだ。
男性より女性の方が、優秀だと思うことが多かった(今でも多い)し。

そもそも「女性活用」といういい方も、とっても失礼だと思うし、活躍している人はとても本当に活躍しているし、
彼女たちはそれぞれ苦労していると思うが、肩に力をいれず、軽やかに颯爽と生きていて、かつ優秀で成果を出している。

そしてその多くが既婚である。

ただ、男性と違い、女性の生き方は多様だ。

男性は、「基本的には総合職的で、仕事をメインとして生きていく」というパターンが多数だろう。
(もちろん多様な生き方は可能だが女性の選択肢ほどは志向されていないと思う。)

女性は、
「仕事をメインする」
「プライベートをメインとする」
(両立というのも当然あるが、どちらかに力点は置かれている)

「独身」か「既婚」か、
「子供はいるか、いないか」。

そして既婚、子供のパターンにおいて「そもそも外で働くか」という選択肢がある。

これらを掛け合わせると、ざっと8パターンぐらいの選択肢がある。

この選択肢を前向きに捉えるか否かもあるだろう。

家庭や子供が「制約」だと捉えてしまうと、ネガティブになる。

でも最近お話を伺った女性たちがおっしゃるには、

「どの選択肢を選ぶにせよ、中途半端ではなく、毅然と選択し、その選択肢を懸命に生きる」
ということが大切だということだ。

この命題は簡単ではないが、
人事制度は、その多様な選択肢を毅然と生きられるように整備していくべきではないかと昨今考えている。

名言をいただいている。

「働き続ければ、キャリアウーマンになるんじゃ!」

だそうです・・・。

また機会があれば、この話題を考えたいと思う。

そうそう、こういうのも出てきた。
「言わなきゃわかんないのよ、男なんて!」
だそうです・・・・。

2015年06月18日

収入を決めるもの

すっかり涼しくなってきた。
人との約束は守るが、自分との約束が守れない僕は現在再び体重増加の傾向にあり、中断していたジョギングを今日から始めた。

まあ、自分に負け続けた49年間(ダイエットとか禁煙とか英会話とか、自分が本当に本気になっていないものについては長続きしない)だったし、たぶんこれからも急にそれが変わることはないだろうから、いつまで続くかはまったくわからない。
だから続かないことで悩むことはしない。

さて、人事制度を数多く作らせていただき、また人事部門を担当をさせてきていただいた経験から思うことは、まったく持って「収入って影響力だよなあ」ということである。

個人の給与も影響力による、会社の売上も影響力による。

売上は顧客にどれだけの価値を提供したか、その提供した価値の「影響力」はどれだけのものか、ということだ。給与も同様であり、会社や顧客、社会に対してどれだけの影響力を発揮したかということになると思っている。

もちろん「善」の影響力である。より多くの価値を提供できる影響力。

違う要素があるならぜひ教えて欲しい。

新入社員でまだ仕事を教えてもらっている段階の影響力は0.6。
2年目、3年目で一人で任された仕事を遂行できるとしたら1.0。
後輩や部下などのチームで仕事をするようになったら影響力3.0とか5.0。
役職者になって組織を任されたら影響力10とか。
経営者であればそれ以上の影響力。

影響力は部下の数だけではなく、顧客の数、一緒に仕事をしてくれる人たちの数にもより、「社外影響力」も給与に影響を与える。

一人で倍がんばっても1.0⇒2.0.

5人のパフォーマンスを倍にしたら5.0⇒10.0.(プラス5倍である)

等級制度もこの影響力発揮の度合いによって作られているといっても過言ではない。
評価は求められている影響力を発揮しえているか、を判定していると言ってもいい。

これからの世の中、同じ仕事、同じ影響力の仕事を続けているだけでは、絶対に給与は上がらない。
また、「同じことを繰り返している」ことについての影響力は、世の中の変化によって、逓減もしていく。すなわち収入が減っていく。

ということで、どうすれば僕たちは影響力を高められるか、ということを日々考えてがんばっているわけだ。

影響力とは何か、については改めてどこかで述べるけど、よりよく大きな影響力を発揮していくことがすなわち「成長」とも言える。

難しい?

ところで、先週「Blue Note」に「Four Notes」のメンバーで「Four Play」のライブに行ってきた。
意図したわけではないけど(全くなかったわけではないけど)、かぶってるでしょ。
「4Play」の偉大なアーティストたちに「to 4Notes」ってサインをいただいた。かぶってるでしょ。シャレじゃないよ。
(フォー・ノーツの影響力には、全く関係ない、けどね)
4Play11
4Notes 社宝

2014年09月10日

適性検査

ついに夏本番。
僕は海水アレルギー(塩水に弱い・・なめくじ型?)なので、海にはめったに行かないし、
暑いのは嫌だが、夏は好きだ。

誕生日が夏なので(多くの皆様からメッセージをいただきありがとうございました。40代最後の毎日を大切に生きていきます)、イメージカラーも暖色系だ(赤とかオレンジとか)。
当社のロゴカラーもそこから来ていると言えば、来ている。

さて、こちらの画像だが、当社とイー・ファルコンさんとで共同開発したB-CAV testという適性検査の出力サンプルだ。
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サンプルではあるが、実際の人物だ。
左側の折れ線グラフ部分は「パーソナリティ」。
パーソナリティの語源は「ペルソナ(仮面)」であり、「性格検査」という言い方は必ずしも正しくはない。
パーソナリティは性格的なもの(気質と言おう)に加えて、経験と、現在の環境への対応のために「どう考え、どう振舞うか」についての個人の傾向であり、これは状況によって変化する。

この事例は「すぐに決めたがり、環境への適応性があり、機敏機転が利き、計画はするにはするが、手堅く進めることやチェックをすることが好きではなく、自己主張が強く、頑固で、人の責任を取りたがり、内面より外側に原因を求め、数字が苦手で、向上心と楽観性が高い」人物である。
つまり、僕。

起業して7年目になり、僕のパーソナリティもかなり変化している。
ビジネスやノウハウについての信念、こだわり、というものが反映されており、「思い込みの強さ、頑固」が高くなったり、それまであまり考えなかった中長期的なことに対する関心度が高くなっている。

中央にある仕事への動機については「能力を発揮すること」が極めて高いが、これは、
能力をしっかり発揮すれば、他の要素は後からついてくるはずだ、という思いがあるようだ。

右側部分は、コンピテンシーの発揮予見であり、人事制度と密接な部分だ。

この人は相変わらず意志決定のスピードが速い(逆に言うと、直感的でせっかちでよく検討しない)が、
リーダーシップに関連するコンピテンシーの発揮予見があがっている。

コミュニケーションの傾向としても、発信側コミュニケーションが強く、受信側コミュニケーションがやや弱い。
メンバーはたいへんだ。

「不知の知」・・知らないこと、できていないことを、知っている。
だが、時々この手の検査で、自分の現状をたな卸しするのもいいものだ。

体は人間ドック、マインドはB-CAV test、いかがしょうか。

夏がますます暑苦しくなった?

2014年07月25日

聞く・聴く・訊く

新年からトップスピードで進んでいる。みんながんばってくれたまえ!

さて、(以前にも書いたかもしれないけど)「人の話をきく」というのには3つのカテゴリーがあると言われている。

「聞く」・・・自分の考えを排除してありのままを聞くこと
「聴く」・・・その人の心の中の叫び、感情を聴くこと
「訊く」・・・より引き出すために質問していくこと

カウンセリングの手法だと思う。

「きく」というのは難しい。

でもそれはとても大切なこととされていて、優秀な営業パーソンは、
伝えることより、きくことが大切だ。

僕は話すのは得意だけど、「きく」のは苦手かもしれない。

ピーチクパーチク話す人って信頼できないよね。

わかっちゃいるけど話してしまう。

当社で提供しているB-CAV testなどで見てみると
発信型(話す・伝える)のコミュニケーションが得意な人と、受信型(きく) が得意な人というのは
比較的わかりやすく見えてくる。

どちらも大切だが、受信型の方が説得力が高いとも思う。

だって、「あー、この人は私のことをわかってくれている」と実感すれば、
その人の言うことをを素直にすーっと受け入れることができるから。

僕が営業としてイマイチだったのはこういうことかもしれないと思う。

まずはこの3つの「きく」ということを心がけて、いまの自分の立ち位置を確認するのもいいかもしれない。

要するに人間関係における多くの「ミスマッチ」は、 コミュニケーションロスから生まれ、
それは「自分の状態」がよく見えていない、ことから起こると思うからだ。

就職でも転職でも、自分がどういう立ち位置にあるのか、
よく認識していくことは大切で、そのうえで、「これからどうする」ということをできるだけ客観的に考える材料にしていくことが肝要だろう。
ほんとに客観的になることができたとしたら、自分の進むべき道がすっきりと見えるように思うんだけど。

自己分析は「きく」ということから始まるようにも思う。
よく採用面接で、

「あなたのことを周囲の人はどのように言っていますか?」

といった質問に対しての回答が

「あーこの人自分のことを客観的に見てるなー」

と思える答えが返ってくると安心できたことを思い出す。

そこには、いい面と悪い面が客観的に分析されていて
自分が変えていくべき点を認識している、ということがわかると、信頼感が増した記憶がある。
それには、周囲の話を「きく」ということのスキルが見えるとも思う。

でも「きく」って難しいよねえ。そこに自我、自己認識があるからねえ。受け入れるのには勇気が必要だね。
それを「素直」っていうのかもしれないですね。

2014年01月08日

キャリアの普遍性

先週、ある美術大学さんで、「キャリア」についてお話をさせていただいた。

キャリアとは何か・・・。
キャリアと言う言葉にはいろいろな意味があるけど、ここでは「仕事上における経験の積み重ね」ということにしておく。

キャリアとは目指すもの。あるいは目指してきたもの。経験はそこに向かって積み重ねていくもの、とも言える。
そしてそれが、人間的成長につながっていく。

キャリアは人それぞれ様々だけど、その根底にあるものは、実はある種普遍的だと思う。

ひとつは、変化。いつまでも同じことをしてはいけない。変わっていかなければならない。
典型的なパターンは、実務⇒管理⇒采配という組織におけるステージの変化。こちらについては個人が変化していかなければならないけど、組織内において求められることは普遍的。

もうひとつは普遍性・汎用性。どの組織にいても普遍的でかつ汎用的な行動能力。たとえば「明るく・元気で・素直」ということ。どこの組織でも大切にされる。新卒採用でおそらくもっとも重視されること。
(その普遍的な行動モデルを45項目に分類・整理した。実務スキルや専門知識は別として、普遍的なキャリアアップに欠かせないと思われる行動モデルだ。あらためて準備を整えて、ここかホームページなどでお伝えします。)

そして、目指すスタイル。人材ポートフォリオという考え方で整理できる。組織で働くか、個人で働くか、変革・創造を含めた付加価値創造を常に目指すか、決められたことをしっかり行うことを重視するか、の軸で考えられる。

それから、「何のために仕事をするのか」という目的。

個々のキャリアは様々だけど、求められることの多くのは普遍的なこと。この普遍的なことをおさえておけば、まずはキャリアアップというものについて安定感を持てると思う。
そしてそれを知ること、知ろうとすること。

このへんを整理していったら、意外と簡単に整理できるかもしれないですよ。

2010年11月23日

採用担当者座談会

昨日は、大手企業のご採用担当の方や、人事プロデューサークラブの会員企業のご採用担当の方々、あわせて30社近い方々にお集まりいただき、採用担当者座談会を実施した。
座談会に参加いただいた皆様、オブザーバーで参加していただいた皆様、お忙しい中ほんとうにありがとうございました。また事前アンケートなどにご協力いただいたことも感謝いたします。

限られた時間でのグループディスカッションと全体ミーティングという進行であり、運営上課題も様々あったかと思いますが、なにとぞご容赦いただきたくお願い申し上げます。

前回ここで書いた、「教えてもらえない採用されない理由」ということをメインテーマとして、就職活動を行う学生さんや若い方々にメッセージを発する、そのメッセージが僕の考えだけでなく、多くの採用担当者がおっしゃっていることであれば、そのメッセージの意味も大きくなる、そのことによって、より有意義な企業との出会いや、その後の仕事人生を送っていただきたいと願っている。

詳しくはしっかりまとめていろいろな機会で発信したいと思っているが、選考基準は企業に規模やステージ、業種、募集職種によってさまざまだけど、大まかに言って共通していることは、

ベースに「人間性・・・コミュニケーションがとれること。自分を客観視できること」があり、

そのうえで、その「企業が求める能力」と「企業が目指しているものと応募者の志向性の近さ」が選考基準になるということだ。

で、最初に落ちてしまうのは、(そのレベルは企業によって様々だが)その「人間性」をどう見られたか、ということになる。

あたりまえといえばあたりまえであることだけど、この人間性がやっかいだ。
でも噛み砕いてみればあまり難しいことではないとも思う。気づけばいい。少し考えればいい。もう少し自分を振り返ればいい。話を聞く、客観的に受け止め、自らのことも客観的に伝える、相手のことを配慮する、などという基本行動だと思う。

そして要は「もうちょっと考えようよ」ということだ。

それから、「女性の方が面接が通る」というお話が多かった。これも規模や業種によってその実感値は差があるとはいえ、多くの方が共感されていた。
これには、女性の方が「よりいろいろ考えている、大学に入った時点から就職を意識して行動している」ということではないか、というお話もあった。

要は男の子はもっと考えなさい、ということになるようだ。

とはいえ、自分を振り返ると、まあ僕自身も「考えないで」就職活動に臨んでいた。まったくもって当時を振り返れば「なんも考えてなかった」。時代がよかっただけだ。今の人たちが僕たちに比べて考えていないというわけではない。
ただ、入社した後、もがき苦しむことになった。
そして今はより厳しい時代になってしまったということ。
でもだからこそ、今は僕たちの時代よりずっと「考えていかなければいけない」ということだろう。

いずれにしても、様々な企業のご採用担当者が集まって議論・情報交換しているというのはとても意義があったと思う。願わくば、ご参加いただいた皆様も、何か得ていただけていれば、と願っている。

ほんとうにありがとうございました。

2010年10月14日

人はわからない

師匠からの教え。

人のことがわかっているという人がたまにいるけど、「そもそも人はわからない」ものだから「わかっている」と思っている時点で「わかっていない」ということ・・・・・。

人事はその前提でいるべきだと思う。

その上で、わかるように努力することも大切だろう。

で、「こうなんだろうなあ」と類推することになる。でも類推はしても「こうだ!」と断定してはいけない。断定すれば、「人はわからない」という定説と逆行するからだ。

ところで、説得力とは、「相手の話をよく聞くこと」だと言われる。人のことはわからないが、「自分のことをわかってくれている」と思える相手の説得には応じるものだ。なんたって自分のことをわかってくれているんだから、その人がいうことを受け入れる準備はできているだろう。

逆に、「自分のことをわかってくれていない」と思う相手から、どんなに論理的に正論を述べられたところで、人は理解はしても決して納得はしない。
自分のことをわかってくれていない、とこっちは思っているのに、「あなたのことをわかっている」と言われることは、まったくもって受け入れがたいことだ。そこには反発しか生まれない。

反抗期の子と親ってこういう状態かな。

だから説得力とは傾聴力に近いものなんだと思う。

といことで、わかろうと思う努力をすることは大切だが、どこまでいっても「人はわからない」という前提でいることも大切だと思う。

僕ですか?  言うは易し・・・ですよねえ。

2010年03月09日